Od 1. června 2025 se změnila pravidla pro skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů. Přesto se v praxi stále často používá zkratka „dvanáct platů“, jako by šlo vždy o totéž. Jenže právě to už po flexibilní novele zákoníku práce (dále jen „ZP“) neplatí. V některých případech zaměstnanci skutečně vzniká nárok na plnění ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku, ale nově nemusí jít o odstupné. Často půjde o jednorázovou náhradu podle § 271ca ZP.
Na první pohled může rozdíl působit jen terminologicky. Ve skutečnosti je ale důležitý. Rozhoduje o tom, z jakého právního důvodu zaměstnanec plnění dostane, jak má být skončení pracovního poměru formulováno a jaké chyby mohou zaměstnance i zaměstnavatele zbytečně dostat do sporu.
Co se od 1. června 2025 změnilo
Před novelou bylo v praxi zažité, že při skončení pracovního poměru pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí náleželo zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Flexibilní novela ale tuto konstrukci změnila.
Po novele už neplatí, že každé dvanáctinásobné plnění je odstupné. Zákon nyní nově rozlišuje mezi dvěma situacemi. První je dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost k dosavadní práci. Druhou je dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti. U první situace už zákon nepracuje automaticky s odstupným. Pokud je nezpůsobilost způsobena pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožením touto nemocí, nastupuje nově jednorázová náhrada podle § 271ca ZP. Oproti tomu při dosažení nejvyšší přípustné expozice zůstává zachováno klasické odstupné podle § 67 ZP.
Pro zaměstnance je proto důležité neřešit jen to, kolik má dostat, ale také proč mu plnění náleží a jaký důvod skončení pracovního poměru je v listinách skutečně uveden.
Kdy vzniká nárok na jednorázovou náhradu podle § 271ca ZP
Jednorázová náhrada přichází v úvahu tehdy, když pracovní poměr končí proto, že zaměstnanec podle lékařského posudku dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci, a tato nezpůsobilost souvisí s pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožením touto nemocí.
Nejde ale o jakékoli skončení pracovního poměru. Zákon vyžaduje, aby pracovní poměr skončil buď výpovědí danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. d) ZP, nebo dohodou uzavřenou z téhož důvodu. Právě tady vzniká v praxi častý problém. Pokud zaměstnanec podá výpověď sám, nebo pokud dohoda o rozvázání pracovního poměru důvod jasně neobsahuje, může si zbytečně zkomplikovat prokazování nároku.
Výše jednorázové náhrady odpovídá dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnavatel ji má vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se se zaměstnancem písemně nedohodne jinak.
Podstatné také je, že nejde o nárok pro všechny zaměstnance, kteří ze zdravotních důvodů nemohou dál vykonávat dosavadní práci. Pokud je příčinou zdravotního omezení například obecné onemocnění, které nesouvisí s pracovním úrazem ani nemocí z povolání, § 271ca ZP se nepoužije. To je po novele velmi důležitý rozdíl.
Kdy zůstává zachováno odstupné podle § 67 ZP
Odstupné podle § 67 ZP zůstává samozřejmě zachováno i nadále. Nadále platí standardní pravidla pro organizační důvody podle § 52 písm. a) až c) ZP, tedy například při rušení zaměstnavatele, přemístění nebo nadbytečnosti. Podle délky pracovního poměru jde typicky o jednonásobek, dvojnásobek nebo trojnásobek průměrného výdělku.
Specificky ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku pak odstupné náleží tehdy, pokud pracovní poměr končí výpovědí danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. e) ZP nebo dohodou z téhož důvodu, tedy proto, že zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.
Právě tady je vidět hlavní posun po novele. To, co bylo dříve v širším rozsahu řešeno jako odstupné, se nyní rozdělilo. U pracovního úrazu a nemocí z povolání se zákon přesunul k jednorázové náhradě. U nejvyšší přípustné expozice naopak zůstalo odstupné zachováno.
Přehledně: odstupné vs. jednorázová náhrada
Proč na rozlišení záleží v praxi
U zaměstnance je největší riziko v tom, že si nechá pracovní poměr ukončit „jednoduše“, ale právně nevýhodně. Typickým příkladem je situace, kdy zaměstnanec sám podá výpověď, přestože má k dispozici lékařský posudek a důvod souvisí s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Tím se může připravit o zákonný nárok na jednorázovou náhradu. Podobně problematická bývá i dohoda o rozvázání pracovního poměru, která důvod vůbec neuvede nebo jej popíše neurčitě.
U zaměstnavatele je naopak důležité správně rozlišit, zda jde o obyčejnou dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost, nebo o případ s pracovněprávní odpovědností za pracovní úraz či nemoc z povolání. Chybná kvalifikace důvodu může vést ke sporu o doplatek plnění, o neplatnost rozvázání pracovního poměru nebo o regresní otázky vůči pojišťovně.
V praxi proto nestačí vycházet jen z obecné věty, že zaměstnanec už práci „ze zdravotních důvodů“ vykonávat nemůže. Rozhodující bývá obsah lékařského posudku, návaznost na pracovní úraz nebo nemoc z povolání a také přesná formulace výpovědi nebo dohody.
Na co si dát pozor, pokud pracovní poměr končí dohodou
Dohoda bývá v řadě případů rozumným řešením. Může být rychlejší a méně konfliktní než výpověď. Právě u dohod ale často vzniká chyba, která se projeví až později.
Pokud má zaměstnanci vzniknout nárok na jednorázovou náhradu podle § 271ca ZP, musí být z dohody patrné, že pracovní poměr končí právě z tohoto důvodu. Nestačí obecná formulace o zdravotním stavu ani neurčité konstatování, že strany pracovní poměr ukončují po vzájemné dohodě. V případě sporu pak může být dokazování složitější, než si obě strany na začátku myslely.
Stejně tak u odstupného při dosažení nejvyšší přípustné expozice dává smysl výslovně uvést odpovídající zákonný důvod. Přesná formulace není zbytečný formalismus. V pracovním právu často rozhoduje právě text listiny.
Přechodné pravidlo: rozhoduje datum skončení pracovního poměru
Pro řadu zaměstnanců bylo důležité, jak se změna promítla do rozvázání pracovních poměrů kolem poloviny roku 2025. Rozhodující je přitom datum skončení pracovního poměru.
Pokud pracovní poměr skončil ještě před 1. červnem 2025, použije se dosavadní právní úprava. Pokud skončil až od 1. června 2025, posuzuje se nárok už podle nových pravidel. Jinými slovy, nestačí sledovat jen to, kdy vznikly zdravotní potíže nebo kdy byl vystaven lékařský posudek. Klíčové je, kdy pracovní poměr skutečně skončil.
Má změna dopad i na výplatu a odvody?
Ano, i tady může být rozdíl prakticky důležitý. Jednorázová náhrada podle § 271ca ZP byla do zákona zavedena jako zvláštní nárok navázaný na odpovědnost zaměstnavatele při pracovním úrazu a nemoci z povolání. V přechodném období se navíc hradí ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu a nemoci z povolání.
Pro zaměstnance i zaměstnavatele má význam také správné mzdové, daňové a odvodové zpracování. Z pohledu odvodů na sociální a zdravotní pojištění se jednorázová náhrada podle § 271ca ZP do vyměřovacího základu nezahrnuje. V tomto směru se vychází z toho, že jde o plnění hrazené v návaznosti na zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele, tedy fakticky o pojistné plnění, nikoli o klasické odstupné. Současně ale platí, že z pohledu daně z příjmů nejde o osvobozený příjem, takže jednorázová náhrada dani z příjmů podléhá.
Co si z novely odnést
Po flexibilní novele zákoníku práce už neplatí, že každé skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů automaticky znamená odstupné. Je potřeba rozlišovat, zda jde o běžnou dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost, o pracovní úraz či nemoc z povolání, nebo o dosažení nejvyšší přípustné expozice.
Pokud pracovní poměr končí kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí, je třeba nově uvažovat o jednorázové náhradě podle § 271ca ZP. Pokud jde o nejvyšší přípustnou expozici, zůstává zachováno odstupné podle § 67 ZP. A pokud jde o zdravotní důvod bez pracovního původu, zákonný nárok na dvanáctinásobné plnění zpravidla nevzniká.
Právě proto se vyplatí nepodcenit ani lékařský posudek, ani text dohody či výpovědi. Jedna nepřesná formulace může v praxi znamenat rozdíl v řádu statisíců korun.
Kdy má smysl obrátit se na advokáta
Právní pomoc dává smysl jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele. Zaměstnanci často řeší, zda mají nárok právě na jednorázovou náhradu, nebo zda jim zaměstnavatel nabízí méně, než ukládá zákon. Zaměstnavatelé naopak potřebují správně nastavit dokumentaci, vyhodnotit lékařský posudek a připravit bezpečné ukončení pracovního poměru tak, aby nevznikl zbytečný spor.
Naše advokátní kancelář pomáhá s posouzením nároků při skončení pracovního poměru, s přípravou dohod a výpovědí, s kontrolou správného právního důvodu i se zastupováním ve sporech o odstupné a další plnění. U těchto případů totiž často nejde jen o to, co se mezi stranami „myslelo“, ale co lze skutečně prokázat a opřít o zákon.
Pokud si nejste jistí, zda ve vaší situaci jde ještě o odstupné, nebo už o jednorázovou náhradu podle § 271ca ZP, vyplatí se věc posoudit dříve, než pracovní poměr skončí.
Autor: Mgr. Lucie Pařízková